Von David Perring

Hinweis der Redaktion: Dies ist ein Gastbeitrag der Fosway Group.

Die aktuelle Krise bedroht unser Wohlbefinden. Was ist Ihr Unternehmen bereit zu ändern, um Ihre Belegschaft zu unterstützen?

Laut einer Studie von Mind, der englischen Wohltätigkeitsorganisation für psychische Gesundheit, erleben wir derzeit eine „zweite Pandemie“ in Form einer psychischen Gesundheitskrise, wie der deutliche Anstieg der Anrufe bei der Mind-Helpline erkennen lässt. Eine Analyse der Daten ergab, dass während der COVID-19-Pandemie mehr Menschen unter psychischen Gesundheitsproblemen leiden als je zuvor. Veränderte Arbeitsbedingungen, Kurzarbeit und Entlassungen stellen eine enorme Belastung dar. Da uns auch in naher Zukunft wirtschaftlich turbulente Zeiten bevorstehen, wird sich die Lage eher verschlechtern, bevor sie sich verbessert.

Psychische Gesundheitsprobleme am Arbeitsplatz gab es bereits vor der Pandemie. Jüngste Studien zeigen, dass jetzt bis zu 62 % der Beschäftigten davon betroffen sind.

Und selbst wenn die Beschäftigten nicht mit eigenen psychischen Problemen zu kämpfen haben, könnte in ihrem familiären Umfeld oder Freundeskreis jemand darunter leiden. Sie werden in Ihrem Unternehmen daher kaum jemanden finden, der eine Beeinträchtigung des Wohlbefindens nicht kennt.

Reichen Hilfsprogramme für Beschäftigte da aus?

Die gute Nachricht: Im Zuge der COVID-19-Pandemie haben praktisch alle Arbeitgeber (94 %) Maßnahmen zur Förderung des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergriffen und z. B. Hilfsprogramme für Beschäftigte, Self-Service-Plattformen, Beratungsdienstleistungen, Coaching oder Dienstleistungen von privaten Ärztinnen und Ärzten eingeführt. Vielversprechend ist auch, dass Unternehmen die meisten dieser Leistungen nach der Pandemie beibehalten möchten.

Die Frage ist jedoch, ob diese Maßnahmen allein ausreichen, um eine unterstützende Arbeitsumgebung zu schaffen, die das Wohlbefinden wirklich fördert. Sie bieten ein Sicherheitsnetz. Doch was können Unternehmen noch tun, um das Wohlbefinden ihrer Belegschaft längerfristig zu gewährleisten?

Unternehmen müssen dem Wohlbefinden der Belegschaft mehr Bedeutung beimessen

Laut dem im November von der Versicherungsgesellschaft Aviva veröffentlichten Forschungsbericht „Embracing the Age of Ambiguity“ sind nur ein Viertel der Beschäftigten der Ansicht, dass ihr Wohlbefinden für ihren Arbeitgeber wirklich wichtig ist. Die weiteren Ergebnisse sind ebenso ernüchternd:

  • Nur 15 % stimmen der Aussage zu, dass ihre Arbeitgeber sich wirklich bemühen zu verstehen, was sie motiviert.
  • Weniger als die Hälfte der Beschäftigten (42 %) ist der Ansicht, dass ihre Ziele klar definiert sind.
  • 43 % beschreiben ihr Wohlbefinden als „weniger gut“.

Am aufschlussreichsten unter diesen Ergebnissen ist jedoch die Tatsache, dass nur 37 % aller Büroangestellten und 24 % aller Arbeiterinnen und Arbeiter das Gefühl haben, dass ihnen ihr Unternehmen Vertrauen und Wertschätzung entgegenbringt. Die COVID-19-Krise hat unser Wohlbefinden zweifellos stark beeinträchtigt, aber es gibt noch andere systembedingte Probleme, die Unternehmen in Angriff gehen müssen.

Obwohl Studien auf eine starke Korrelation zwischen Wohlbefinden und Produktivität hinweisen, wird dieser Zusammenhang nicht von allen Führungskräften erkannt. Das wichtigste Hindernis bei der Umsetzung von Initiativen zur Förderung des Wohlbefindens ist die mangelnde Zustimmung der Führungsebene. Fast ein Drittel (31 %) aller HR-Führungskräfte berichtete, dass es ihnen schwerfällt, Führungskräfte davon zu überzeugen, Wellness-Themen ernst zu nehmen, und dass ihre Initiativen wegen der mangelnden Unterstützung der Geschäftsführung ins Stocken geraten waren.

Wie lässt sich das ändern?

Erstens müssen wir uns bewusst machen, dass Initiativen zur Förderung des Wohlbefindens allein nicht ausreichen. Wenn Sie das Wohlbefinden Ihrer Belegschaft langfristig ändern möchten, benötigen Sie eine umfassendere, transformative Botschaft, in der das Engagement und das Wohlbefinden der Beschäftigen untrennbar miteinander verbunden sind.

Die renommierte britische Medizinerin und frühere Regierungsberaterin Carol Black meint dazu: „Wenn man darauf hinweist, dass Engagement und Produktivität nur nachhaltig sind, wenn es den Menschen gut geht, dann ist dieser Zusammenhang für Führungskräfte viel einfacher zu verstehen und zu unterstützen.“

Es geht aber nicht nur darum, die Führungskräfte zu überzeugen. Es müssen auch Änderungen auf Unternehmensebene stattfinden, damit das Wohlbefinden und Engagement im Arbeitsalltag Priorität hat. Um dies zu erreichen, müssen Sie Führungskräfte für das Engagement und Wohlbefinden ihrer Teams verantwortlich machen und anhand von Daten und Benchmark-Studien beleuchten, wie sich die Organisation verhält und sich die Belegschaft fühlt.

Daten zum Engagement sind wichtig für das Wohlbefinden in Unternehmen

Wenn wir die Stimmung der Beschäftigten und die entsprechenden Verhaltensdaten verfolgen, wissen wir, wie belastbar, unterstützt, befähigt und verbunden sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen. Auf Grundlage dieser Erkenntnisse müssen wir dann als Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um die Beschäftigten besser zu unterstützen und ihnen mehr Mitspracherecht zu geben. Führungskräfte können dies als Grundlage für Gespräche mit ihren Teams darüber nutzen, was verbessert werden könnte. Daten helfen uns, die richtigen Gespräche zu führen und die nötigen Maßnahmen zu ergreifen.

Wenn Sie nicht wissen, wie Ihr Unternehmen seine Zeit und seine Ressourcen einsetzt und wie es um das Engagement und das Wohlbefinden Ihrer Belegschaft steht, dann können Sie auch keine unterstützenden Maßnahmen ergreifen. Damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass sich ihr Arbeitgeber wirklich um ihr Wohlbefinden kümmert, muss das Thema in die individuelle und kollektive Maßnahmenplanung des Teams einbezogen werden. Wenn wir Einblicke in das Verhalten und die Stimmung in Unternehmen sammeln, kennen wir die Ausgangslage. Nur dann können wir Führungskräfte dazu bringen, die richtigen Gespräche mit ihren Teams zu führen.

Maßnahmen wie Hilfsprogramme für Beschäftigte sind nützlich, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schon einen Tiefpunkt erreicht haben, aber es ist viel besser, Initiativen in die Wege zu leiten, um zu verhindern, dass es überhaupt so weit kommt.

Das ist die humanste Lösung. Denn wer möchte nicht für ein humaneres Unternehmen arbeiten – auch dann, wenn wir die Pandemie allmählich hinter uns lassen? Wohlbefinden und Engagement sollten also nicht nur Fokusbereiche für HR-Abteilungen sein. Sie sollten als Grundprinzipien aufgefasst werden, damit das Potenzial der Belegschaft voll ausgeschöpft werden kann.

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