Vom globalen Großkonzern bis zur Non-Profit-Organisation: Seit über 30 Jahren arbeiten Unternehmen aller Bereiche und Größen daran, Diversity und Inclusion stärker in ihren Arbeitsalltag einzubinden.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Ein Unternehmen, das bei der Teambildung auf Vielfalt setzt (Diversity) und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv einbezieht (Inclusion), profitiert von mehr Engagement und Wettbewerbsvorteilen.

Das Problem: Zwar sieht es so aus, als würden sich Unternehmen in puncto Diversity verbessern, doch bei der Inclusion mangelt es ihnen noch an Strategien sowie am richtigen Mindset zur effektiven Umsetzung. Einer Deloitte-Studie zufolge streben rund 71 % der Unternehmen eine inklusive Kultur an, doch nur 12 % von ihnen erreichen sie auch.

Die Umsetzung einer inklusiven Kultur scheint sich weitaus schwieriger als die Zusammenstellung eines diversen Teams zu gestalten. Dabei geht es um wesentlich mehr, als Richtwerte wie z. B. eine Frauen- oder Minderheitenquote zu erfüllen. Viel wichtiger ist: Wie können Unternehmen ihre einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren, vollen Einsatz am Arbeitsplatz zu zeigen? Die Antwort: indem sie ihr Gefühl der Zugehörigkeit stärken.

Was bedeutet Zugehörigkeit am Arbeitsplatz?

Damit Unternehmen ein erfolgreiches diverses Team auf die Beine stellen können, müssen sie dem Thema Inclusion – und in diesem Zusammenhang auch dem neueren Konzept der Zugehörigkeit – ebenso viel Bedeutung einräumen. Kurz gesagt steht Diversity für das, was uns einzigartig macht, Inclusion für die Art, wie wir einbezogen werden, und Zugehörigkeit für das Gefühl, um unserer selbst willen geschätzt zu werden.

In der Regel machen wir Zugehörigkeit an sozialen Bindungen wie z. B. Freundschaften am Arbeitsplatz fest. Doch Glints Untersuchungen zufolge geht es um viel mehr: Zugehörigkeit fußt auf einer Gemeinschaft, in der alle Mitglieder wertgeschätzt werden, einen gemeinsamen Sinn in ihrer Arbeit sehen, wahres Interesse aneinander haben und füreinander da sind. In so einer Gemeinschaft sind alle Mitglieder bereit, sich für das Wohl der gesamten Gruppe einzusetzen.

So fördern Führungskräfte Zugehörigkeit am Arbeitsplatz

Ein Team, dessen Mitglieder so unterschiedlich wie ihre Erfahrungen und Hintergründe sind,  kann nur mit einer Unternehmenskultur funktionieren, die genau diese Vielseitigkeit respektiert und wertschätzt. An dieser Stelle sind Ihre Führungsqualitäten gefragt.

Das Gefühl der Zugehörigkeit ist Menschen sowohl im Job als auch im Privaten sehr wichtig. Deshalb sind inklusive Maßnahmen ausschlaggebend für den Erfolg einer Diversity-Strategie im Unternehmen. Anders gesagt: Wenn Sie ein diverses Team aufbauen, sollten Sie auch dafür Sorge tragen, dass die Mitglieder langfristig bei Ihnen bleiben wollen.

Versetzen Sie sich in Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Fragen Sie sich:

  • „Lässt sich mein berufliches Ich gut mit der Person vereinbaren, die ich wirklich bin?“
  •  „Werde ich nur auf professioneller oder auch auf menschlicher Ebene geschätzt?“
  • „Wie viel meines wahren Ichs muss ich in meinem Job ablegen?“
  •  „Wird meinen Ansichten und Ideen Beachtung geschenkt?“
  •  „Fühle ich mich als Teil des Teams?“

Die Voraussetzung für Zugehörigkeit ist ein empathisches Arbeitsumfeld, in dem alle Mitglieder Verständnis, Wertschätzung und Unterstützung erfahren. In so einer Umgebung stehen die Erfolgschancen wesentlich höher, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht verstellen müssen, um akzeptiert zu werden. Stattdessen können sie sich im wahrsten Sinne des Wortes persönlich in den Berufsalltag einbringen.

Authentizität und Zugehörigkeit am Arbeitsplatz

Zugehörigkeit bedeutet für mich, dass ich auch im Job ich selbst sein kann – mit all meinen Stärken und Leidenschaften, aber auch mit meinen persönlichen Anliegen und Ansichten. Wahre Zugehörigkeit ermöglicht es uns, für unsere Überzeugungen einzustehen, selbst unangenehme Themen anzusprechen, auch mal anderer Meinung zu sein und Risiken einzugehen. Und sie bietet uns die Möglichkeit, über unsere tiefsten Gefühle, Hoffnungen und sogar Ängste zu sprechen.

Selbst Themen, die uns abseits des Berufs bewegen, sollten kein Tabu sein. Ich möchte über die Menschen und Dinge sprechen, die mir in meinem Leben am meisten bedeuten.

Viele fürchten, dass sie durch so viel Offenheit verletzlich wirken. Mir geht es genauso. Doch gerade diese Verletzlichkeit ist entscheidend für ein gesundes Wachstum und die Grundlage eines Mindsets, das Kreativität und Innovation anstößt. Eine inklusive Umgebung, in der diskutiert und hinterfragt werden darf, ist gut fürs Geschäft.

Die erfolgreiche Umsetzung von Inclusion und Zugehörigkeit heißt nicht einfach, die Unterschiede der Mitmenschen zu tolerieren oder passiv zu akzeptieren. Es geht darum, die Vielfalt schätzen zu lernen, die sich nicht an oberflächlichen demografischen Merkmalen festmachen lässt, sondern vielmehr an den verschiedenen Bildungshintergründen, Erfahrungen, Erlebnissen oder Einstellungen der einzelnen Personen.

Der neue Diskurs über Diversity, Inclusion und Zugehörigkeit

Damit wir zukünftig bessere Ergebnisse erzielen können, müssen wir den Diskurs über Diversity und Inclusion (D&I) neu aufrollen. Dabei sind die folgenden Anhaltspunkte wichtig:

Das Warum neu definieren 

Denkansätze wie „wir gegen sie“ oder „wessen Problem ist das überhaupt?“ haben ausgedient. Stattdessen brauchen wir ein gemeinsames „Warum“ als Anhaltspunkt, an dem sich alle orientieren können – unabhängig von der Gruppe, mit der sie sich identifizieren. Glints Untersuchungen haben ergeben, dass dieser gemeinsame Anhaltspunkt die Zugehörigkeit ist. Dafür spricht auch die Tatsache, dass mangelnde Zugehörigkeit Menschen genauso wehtut wie körperliche Schmerzen.

Aus den Untersuchungen ging auch hervor, dass Zugehörigkeit der stärkste Engagement-Treiber ist. Unsere Studie mit fast einer Million Datenpunkten belegt, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Beschäftigte sich engagieren, bei denen mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl sechsmal höher ist. In anderen Worten: Wenn sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrem Team verbunden fühlen, ist es sechsmal wahrscheinlicher, dass sie am Arbeitsplatz vollen Einsatz zeigen. Und wie wir wissen, trägt mehr Engagement positiv zur persönlichen Entwicklung sowie zum Erfolg des Unternehmens bei.

Integrierte Strategie 

Vereinzelte Interaktionen und Ereignisse reichen kaum aus, um wahre Inclusion und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen. Wesentlich effektiver sind eine klare D&I-Strategie sowie Talent Practices, mit denen viele Momente zur Bereicherung des Berufsalltags und zur Stärkung der Zugehörigkeit geschaffen werden können.

Als Führungskräfte müssen wir uns fragen: Wie fördern wir Inclusion über die gesamte Employee Journey hinweg – vom ersten Bewerbungsgespräch, über das Onboarding bis hin zum Arbeitsalltag? Ist es uns ein Anliegen, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Karriere im Unternehmen gestalten, wie sie befördert werden und wie ihnen Feedback und Unterstützung zuteil wird?

Zur Umsetzung von Diversity und Inclusion empfiehlt sich ein personenzentrierter Ansatz: eine ganzheitliche Strategie, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie ihren persönlichen Erfolg in den Fokus rückt – wobei auch Engagement, Performance und Lernen eine wichtige Rolle spielen. Dieser Ansatz verdeutlicht, dass es zur Umsetzung von Diversity und Inclusion mehr braucht als die Abarbeitung einiger Checklisten-Punkte oder ein paar aufmunternde Worte des CEO. Beide Konzepte müssen in der Kultur des Unternehmens sowie in dessen Richtlinien und Prozessen fest verankert sein.

Feedback und Maßnahmen im gesamten Unternehmen

Schon seit geraumer Zeit wissen wir, wie wichtig relevantes, regelmäßiges Feedback für den Unternehmenserfolg ist. Schließlich können wir nur ändern, was wir vorher genau erfasst haben. Insbesondere die für uns wichtigsten Ergebnisse müssen wir im Auge behalten, um bei Bedarf Anpassungen vornehmen zu können. Glints umfangreiche Erfahrung bei der Entwicklung agiler Umfragelösungen für Unternehmen hat uns eins gelehrt: Wir müssen das Feedback firmenübergreifend allen Führungskräften und Teams zur Verfügung stellen, damit diese mit den richtigen Informationen Veränderungen anstoßen können.

Ein wesentlicher Bestandteil von Glints Lösung zur D&I-Messung ist der Fokus auf Maßnahmen zur Förderung eines inklusiveren Alltags. Der Einfluss von Führungskräften und Arbeitsgruppen ist hier besonders wichtig. Mit dem laufenden Feedback von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu diesen Entwicklungen lässt sich die Umsetzung von Diversity und Inclusion effektiv im gesamten Unternehmen vorantreiben. Je relevanter beide Konzepte im Berufsalltag werden, desto mehr werden sich die Beschäftigten damit auseinandersetzen und sie nicht mehr als reine Compliance-Maßnahmen ansehen, die sie nicht betreffen.

4 Worte, an denen Sie einen inklusiven Arbeitsplatz erkennen

Die Vorteile eines von Diversity geprägten Arbeitsplatzes liegen auf der Hand. Unterschiedliche Erfahrungen, kulturelle und soziale Hintergründe sowie Ansichten bilden den idealen Nährboden für Innovationen und neue Ideen. Damit Unternehmen mit dieser Strategie Erfolg haben, müssen sich ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbezogen, wertgeschätzt und fair behandelt fühlen. Dabei lässt sich ganz einfach erkennen, ob ein Arbeitsplatz inklusiv ist – wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter frei heraus sagen: „Hier gehöre ich hin“.

Hier erfahren Sie mehr über Glints Feedback-Programm zu Diversity, Inclusion und Zugehörigkeit.