Depuis plus de 30 ans, entreprises du Fortune Global 500, multinationales, ONG et organismes gouvernementaux à tout niveau cherchent à améliorer et à renforcer leurs initiatives en matière de diversité et d’inclusion.

Ils ont compris qu’une plus grande diversité sur le lieu de travail (le fait d’employer des personnes aux profils différents) et une meilleure inclusion (aider ces employés à développer un sentiment d’appartenance) favorisaient l’engagement des effectifs et constituaient un sérieux avantage concurrentiel.

Mais bien que des progrès semblent manifestement avoir été réalisés en matière de diversité, toutes les organisations ne sont malheureusement pas parvenues à ancrer l’inclusion dans les mentalités ni à mettre en œuvre une stratégie allant en ce sens. Selon une étude réalisée par Deloitte, si 71% des organisations aspirent à une culture plus inclusive, seuls 12% ont atteint cet objectif.

L’inclusion semblerait donc être une ambition beaucoup plus difficile à réaliser que la diversité sur le lieu de travail. Alors comment les dirigeants d’entreprises ont-ils réussi à sortir des schémas de classification purement quantitatifs, recensant par exemple le nombre de femmes ou de personnes d’origine hispanique dans l’équipe de direction, pour bâtir des organisations qui encouragent chaque employé à donner le meilleur de lui-même dans son travail ? La réponse est simple : en veillant à ce que chaque collaborateur éprouve un sentiment d’appartenance.

Que signifie l’appartenance sur le lieu de travail ?

Pour que la diversité soit totalement acquise au sein d’une organisation et de son personnel, il est essentiel d’insister également sur l’inclusion, et, concept plus récent, l’appartenance. Si la diversité nous permet de nous sentir uniques et que l’inclusion exprime la manière dont nous nous sentons traités, l’appartenance, elle, nous aide à nous sentir totalement acceptés pour ce que nous sommes.

L’appartenance est un mot généralement utilisé pour évoquer les liens sociaux (en d’autres termes : avez-vous sympathisé avec vos collègues ?). Mais les études de Glint ont révélé que l’appartenance sur le lieu de travail était favorisée par un sentiment de but commun, l’impression d’être pleinement accepté au sein d’une communauté dont les membres s’identifient les uns aux autres, partagent le sentiment d’être interconnectés, et se soucient réellement les uns des autres. Voilà ce qui nous motive à investir toute notre énergie émotionnelle au profit de la communauté.

Comment les dirigeants peuvent-ils favoriser le sentiment d’appartenance ?

C’est là que l’équipe de direction doit agir intelligemment. Car rassembler des personnes d’origines diverses, aux parcours uniques, et foncièrement différentes, sans développer une culture qui encourage le respect de ces différences et apprécie leur valeur, serait une erreur regrettable.

Que ce soit sur notre lieu de travail ou dans notre vie personnelle, nous recherchons tous ce sentiment d’appartenance. Il est donc essentiel de mettre en œuvre des pratiques inclusives pour garantir le succès de votre stratégie de diversification des effectifs. En outre, si vous souhaitez axer vos recrutements sur la diversité, mieux vaut savoir comment retenir ces talents.

Mettez-vous un instant à la place de vos employés, et posez-vous les questions suivantes :

  • “Puis-je exprimer tout mon potentiel au travail d’une façon qui me permette de trouver l’équilibre entre ce que je fais et ce que je suis ?”
  •  “Ai-je le sentiment d’être apprécié et reconnu pour ce que je suis, et pas uniquement pour ce que fais ?”
  • “Quelle part de moi-même dois-je laisser ‘à la porte’ chaque jour avant d’arriver au travail ?”
  •  “Tient-on compte de mes idées et de mes opinions ?”
  •  “Ai-je le sentiment d’avoir ma place parmi mes pairs ?”

Le sentiment d’appartenance ne peut se développer que dans un environnement dans lequel règnent compassion et empathie, et où les employés se sentent écoutés, entourés et soutenus. Dans ces environnements de travail bienveillants, les employés ont beaucoup plus de chances de pouvoir se montrer chaque jour tels qu’ils sont vraiment, sans avoir à dissimuler une part d’eux-mêmes pour se faire accepter et se sentir à leur place.

Authenticité et appartenance au travail

Pour moi, le sentiment d’appartenance implique d’être parfaitement soi-même au travail, d’exprimer tout son talent et de partager ouvertement ses passions, ses inquiétudes et ses opinions. C’est également avoir le courage de se faire entendre, d’avoir des discussions délicates, de prendre des risques, d’être en désaccord et de sortir de sa zone de confort pour exprimer ses véritables sentiments, ses attentes et ses craintes.

Cela implique aussi parfois de parler de sa vie, de ses centres d’intérêt, de ses convictions, de ses relations avec ses proches et des passions qui nous animent.

Alors oui, une telle ouverture nous fait parfois nous sentir vulnérables ! Afficher notre vulnérabilité au travail peut certes faire peur, mais c’est une condition essentielle à notre bon développement, à notre créativité et à notre sens de l’innovation. C’est ce qui nous permet de faire évoluer notre façon de penser. De fait, un environnement inclusif, dans lequel chacun peut s’exprimer librement et remettre en question les idées reçues est un véritable atout pour une entreprise.

Pour marquer sa volonté de faire de l’inclusion et du sentiment d’appartenance une priorité, une entreprise doit s’impliquer au-delà de la simple tolérance ou de l’acceptation passive des différences, et reconnaître la diversité inhérente à chaque personne comme une véritable richesse. Et nous ne parlons pas ici de simples caractéristiques d’ordre démographique, mais plutôt de diversité dans le parcours éducatif, les expériences, l’exposition, l’état d’esprit, l’approche et autres sources de différences.

Faire évoluer les conversations sur la diversité, l’inclusion et l’appartenance

Pour progresser dans ce domaine, il est nécessaire de redéfinir les conversations sur la diversité et l’inclusion et d’intégrer certains éléments essentiels :

Trouver une motivation profonde 

Entre ceux qui accentuent les clivages (“c’est nous contre eux”) et ceux qui cherchent à se désengager (“est-ce vraiment à nous de résoudre ce problème ?”), il est essentiel de trouver une motivation commune à laquelle nous pouvons tous nous raccrocher, peu importe à quel groupe nous nous identifions. Selon les recherches de Glint, ce point d’ancrage, c’est l’appartenance. L’appartenance est un besoin fondamental qui, s’il n’est pas assouvi, entraîne des répercussions pouvant être assimilées à la douleur physique.

Glint révèle également que l’appartenance est le plus puissant des vecteurs d’engagement. Nos études basées sur près d’un million de points de données indiquent en effet que les employés qui éprouvent un sentiment d’appartenance très marqué ont six fois plus de chances d’être motivés que les autres. En d’autres termes, lorsque le sentiment d’appartenance est très fort chez un employé, ce dernier est six fois plus susceptible de donner le meilleur de lui-même dans son travail. Et comme nous le savons, plus le taux d’engagement est élevé, meilleures sont les chances de réussite pour les employés et pour l’entreprise.

Une stratégie intégrée 

Les expériences inclusives qui impactent le sentiment d’appartenance d’un employé sont rarement le fruit d’un événement isolé ou d’une interaction ponctuelle. Une stratégie d’entreprise et des pratiques de gestion des talents conçues spécifiquement pour promouvoir la diversité et favoriser l’inclusion au travail permettront aux employés d’éprouver ce sentiment d’appartenance à de multiples occasions.

En tant que leaders, nous devons nous poser les questions suivantes : comment encourager l’inclusion dès la phase de recrutement, poursuivre ce travail pendant l’intégration des nouvelles recrues et ancrer cette culture jusque dans leurs modes de travail ? Affichons-nous suffisamment cette volonté dans les plans de développement de carrière de nos employés, dans notre façon de les promouvoir, de leur faire des retours et de les accompagner ?

En matière de diversité et d’inclusion, adopter une approche centrée sur les employés permet de mettre en œuvre une stratégie plus holistique, qui place les employés et leur réussite au cœur des priorités de l’entreprise, tout en intégrant d’autres paramètres comme l’engagement, la performance et la formation. Cette approche permet d’affirmer que la diversité et l’inclusion sont bien plus qu’une simple formalité à accomplir ou un mot d’ordre de la direction, mais qu’elles sont totalement intégrées dans les politiques, pratiques et modes de travail de l’entreprise.

Feedback et mesures concrètes à tout niveau

Depuis un certain temps déjà, nous savons que des retours d’information fréquents et bien ciblés sont essentiels à la réussite d’une entreprise. Seul ce qui a été mesuré peut être changé ; et ce qui nous tient vraiment à cœur doit être mesuré souvent afin d’en suivre la progression et de prendre d’éventuelles mesures correctives. Depuis longtemps, Glint conseille des organisations sur la création de programmes d’enquêtes plus agiles. C’est pourquoi nous savons d’expérience que les retours d’information doivent être systématisés et qu’ils sont nécessaires aux managers et aux équipes à tout niveau pour engendrer des changements de comportement.

Pour mesurer la diversité et l’inclusion, l’approche de Glint se concentre principalement sur les expériences inclusives au quotidien, une dynamique influencée par les managers et les groupes de travail. Et ce sont les feedbacks des employés sur cette dynamique, recueillis de manière ciblée et régulière, qui aideront à développer la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de l’organisation. Cette démarche permettra également aux employés de s’approprier le sujet plutôt que de considérer la diversité et l’inclusion comme un élément de mise en conformité ou un problème que d’autres devront résoudre.

Comment mesurer réellement l’inclusion ?

Une chose est sûre, les bienfaits de la diversité en entreprise ne sont plus à prouver. Les différences d’expériences, d’origines et de points de vue sont la source de nouvelles idées et d’innovation. Mais pour qu’une stratégie soit payante, tout le monde doit se sentir intégré, apprécié et traité avec équité. Alors, quand tout cela est en place, qu’est-ce qui permet d’établir qu’une entreprise est inclusive ? Tout simplement le fait que chaque employé puisse déclarer avec assurance : “Ici, je suis à ma place”.

Pour en savoir plus sur le programme de feedback de Glint sur la diversité, l’inclusion et l’appartenance, cliquez ici.