Par David Perring

Note de l’éditeur : il s’agit du blog d’un invité issu du Fosway Group.

Depuis un certain temps, notre bien-être est soumis à rude épreuve. Dans quelle mesure votre entreprise est-elle prête à changer pour y remédier ?

Selon une étude menée par Mind, nous sommes en train de vivre une seconde crise sanitaire, qui concerne cette fois notre santé mentale. Spécialisée dans ce domaine, l’organisation caritative a ainsi observé une recrudescence des appels vers sa ligne téléphonique d’entraide. L’analyse des données réalisée par Mind a révélé que le nombre de personnes souffrant de problèmes de santé mentale n’a jamais été aussi important que depuis le début de la crise sanitaire. Le chamboulement des conditions de travail, les mises au chômage partiel ou autres licenciements commencent à avoir des répercussions. Et en cette période de turbulence économique, les choses empireront probablement avant de s’améliorer.

Mais les problèmes de santé mentale sur le lieu de travail ne sont pas une nouveauté, comme le montrent certaines études récentes indiquant qu’ils concernent jusqu’à 62% des employés.

Et ce dont nous devons tous nous souvenir, c’est que si nos propres employés ne sont pas forcément les plus durement touchés par ces problèmes de santé mentale, leurs amis et leurs familles le sont peut-être. Il est ainsi raisonnable de considérer que, d’une manière ou d’une autre, chacun a vu son bien-être se détériorer.

Un programme d’assistance aux employés est-il suffisant ?

La bonne nouvelle, c’est que pratiquement tous les employeurs (94%) ont mis en œuvre des mesures pour renforcer le bien-être de leurs employés, en établissant par exemple des programmes d’assistance et des plateformes en libre-service, ou en mettant à disposition des psychothérapeutes, des coachs et des médecins privés durant la crise sanitaire. Et fait prometteur, la plupart de ces solutions devraient être maintenues sur le long terme, au-delà de la pandémie.

Mais une question demeure : ces mesures seules sont-elles suffisantes pour créer un environnement de travail positif, qui favorise réellement le bien-être ? Si elles peuvent constituer un filet de sécurité, d’autres éléments doivent être mis en place pour garantir que les entreprises tournent pleinement leur attention vers le bien-être de leurs employés.

Les entreprises doivent se préoccuper davantage de leurs employés

Dans son rapport d’étude publié en novembre, “Embracing the Age of Ambiguity” (Entrer pleinement dans l’ère de l’ambiguïté), l’assureur Aviva indique qu’à peine un quart des travailleurs déclarent que leurs employeurs se préoccupent réellement de leur bien-être. Les autres conclusions sont tout aussi austères :

  • À peine 15% d’entre eux sont d’accord pour dire que leurs employeurs s’efforcent réellement de comprendre ce qui les motive.
  • Moins de la moitié des employés (42%) pensent que leurs objectifs sont clairs.
  • Et 43% décrivent leur niveau de bien-être comme “moins que bon”.

Mais parmi toutes ces conclusions, la plus révélatrice est sans doute le fait que seuls 37% des employés de bureau et à peine 24% des ouvriers sentent qu’on leur fait confiance et qu’ils sont valorisés par leurs entreprises. Et bien que notre bien-être ait particulièrement souffert de la crise sanitaire, certains problèmes sous-jacents ne doivent pas être ignorés.

Tandis que les études soulignent une forte corrélation entre le bien-être et la productivité, ce lien n’est pas reconnu par tous les leaders. L’obstacle le plus important pour mettre en œuvre les initiatives en faveur du bien-être est le manque d’adhésion des dirigeants. Près d’un tiers (31%) des responsables RH ont indiqué éprouver des difficultés à convaincre la direction de leur entreprise de prendre les questions de bien-être au sérieux, tandis que leurs initiatives étaient au point mort du fait d’un manque de soutien de la direction.

Comment changer cela ?

Il faut tout d’abord comprendre que les initiatives de bien-être en elles-mêmes ne sont pas suffisantes. Pour vraiment assurer le bien-être de vos employés sur le long terme, vous devez vous doter d’un message plus global, plus transformatif, qui envisage l’engagement des employés et le bien-être comme deux sujets intrinsèquement liés.

Comme Carol Black l’a précisé, “si vous expliquez que l’engagement et la productivité ne sont viables que si les gens se sentent bien, il est beaucoup plus facile pour les leaders de comprendre l’importance du bien-être et d’y adhérer”.

Mais il ne s’agit pas uniquement de renforcer l’intérêt de la direction pour l’engagement et le bien-être des employés. Il s’agit également de comprendre comment vous pouvez influencer les collaborateurs aux différents niveaux de l’entreprise et les convaincre plus largement de changer les comportements à ce sujet, de façon à ce que l’engagement et le bien-être deviennent une priorité au quotidien. Et le seul moyen d’atteindre cet objectif est de tenir les managers pour responsables de l’engagement et du bien-être de leurs équipes. Pour souligner cela, des données doivent être recueillies et des études comparatives réalisées sur la façon dont les entreprises se comportent et ce que ressentent les employés.

Les données d’engagement des employés et les analyses sont essentielles au bien-être

En associant les données comportementales et les informations sur le ressenti des employés, nous déterminons dans quelle mesure nos employés se sentent résilients, soutenus, habilités et connectés, un outil dont les entreprises pourront se servir pour leur donner les moyens de mieux travailler. Les managers pourront s’appuyer sur cette base pour entamer des conversations sur la façon d’améliorer les choses. Les données permettent de recentrer les esprits sur les conversations que nous devrions avoir et les mesures que nous devrions prendre.

Si vous ne savez pas comment votre entreprise utilise son temps et ses ressources, et si vous ne connaissez pas le niveau d’engagement ou de bien-être de vos employés, vous ne pouvez bien évidemment pas prendre les mesures nécessaires pour les accompagner. Pour que les employés sentent que leur entreprise se préoccupe réellement d’eux, le bien-être doit être inscrit dans la planification des personnes et des équipes. En fin de compte, c’est notre capacité à recueillir des informations comportementales et à écouter le ressenti des employés qui nous évite d’avancer à l’aveugle. C’est uniquement en écoutant ces données que nous pourrons encourager les managers à échanger correctement sur ces sujets avec leurs équipes.

Donc, au lieu de mettre en place des services d’assistance pour aider les employés lorsqu’ils se trouvent au plus bas, il est bien plus utile de les accompagner en amont pour leur éviter d’atteindre ce point.

C’est l’approche la plus humaine. Et n’est-ce pas notre souhait à tous de travailler pour une entreprise plus humaine, surtout lorsque nous commencerons à sortir de la crise sanitaire ? Le bien-être et l’engagement ne devraient pas simplement faire l’objet d’initiatives ponctuelles des RH, ils devraient constituer des principes de base pour libérer tout le potentiel des gens au sein de l’entreprise.

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